赵 馨 杨 欧

在媒体融合时代“人才战略”是广播电视行业发展的重中之重。作为民族地区怎样在不占天时地利的情况下，有效地引进人才、留住人才、发展人才、储备人才，这已经成为民族地区基层广播电视台发展的关键性课题。

湘西州是典型的民族地区，近年来，全州广播电视行业紧跟时代步伐，在全媒体时代，广播电视竞争异常激烈的大背景下，左冲右突，创新理念，更新设备，建立融媒体中心，为湘西州经济发展、扶贫攻坚等重点工作传播正能量、弘扬新精神。但随着广播电视事业现代化进程的推进，人才队伍建设仍然是关键所在。

一、广播电视事业发展与人才队伍建设的矛盾

传统型人才与复合型人才的矛盾。随着网络技术的成熟与普及，媒介融合呈现迅速展开与普及态势。人才队伍呈现出结构上不合理的情况，即传统型、一般性人才总量过剩，具备“全媒体、跨媒体”技能的广电业务人才十分短缺。州内一家广播电视台30岁以下12人，占比7%；30至39岁67人，占比40%；40至49岁48人，占比29%；50岁以上40人，占比24%。数据反映，占比最大为40岁左右及以上人员，队伍年龄普遍偏大，与新媒体时代要求不相适应。缺乏能够掌握数字化新媒体、能够熟知传媒新形式、能够懂得广电产业经营与管理和精通广电产业营销的复合型、创新型人才。

引进人才与培养人才的矛盾。现阶段，基层广播电视台更加强调人才引进工作，存在不惜重金挖掘人才、优惠政策寻找人才的现象。这些做法有利有弊，但也可能产生一些问题，虽然说“外来的和尚会念经”，但对于内部人才却往往束之高阁，要求过多，不能够通过培训等手段来提高原有人员的专业素质。尤其对年轻同志的思想教育和技能培训不够重视，导致年轻同志对新技术、新媒介形态的学习劲头不足，缺乏爱岗敬业的优良品德，缺失对广播电视节目的创新能力。这直接影响到广播电视行业的可持续发展。

思想僵化与职业素养需求之间的矛盾。全媒体时代对广电人员的职业素养要求随着数字化新媒体的飞速发展，传统媒体与网络电子媒体间的互动与融合成为信息时代鲜明的特征与趋势。在媒介融合的大潮下，信息的传播设备在不断更新、信息传播的形态在不断更新，对广电从业人员的职业素养提出了更新、更高的要求。而相对于信息闭塞的民族地区来说，思想传统、僵化、技能单一的广电人还比较多。由于经费有限，民族地区基层电视台很难做到对工作人员特别是一线编辑记者进行定期培训。大多数编辑记者只能靠内部交流和自学，在工作实践中摸索着学，对行业前沿知识的学习和掌握不够，眼界和知识结构跟不上迅猛发展的媒体融合发展脚步。

二、加强民族地区基层广播电视人才队伍建设

抓实思想政治建设。编辑、记者、主持人、制片人等一线节目制作人员的思想品质及业务素质关系到节目质量，关系到整个广播电视宣传效果，更直接关系到广电行业的形象建设。没有高度职业道德水准和职业规范，广电行业和广电工作者必然缺乏社会公信力，很难肩负起对重大时事和社会热点及时报道、解读分析、为广大受众及时全面提供各类信息的重任。所以，强化对一线从业人员思想政治教育及技能培训是广电工作不可或缺的重要组成部分。

着力队伍品质建设。加大对人才培养的资金投入，根据不同类型、不同阶段人才发展和数量规模给予经费倾斜，改变投入资金不足状态，定期组织员工学习与新闻工作相关的理论政策、专业知识，不断更新自身知识结构，提高政治素养和专业技能，使一线节目制作人员能够牢记为人民服务宗旨，在坚持正面宣传，弘扬社会正能量的同时，发挥舆论监督作用。

夯实队伍机制建设。做好环境建设。要尽可能地营造出良好的人才环境，坚持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，给他们创造出施展自己才华的舞台，尽可能地发挥出人才的潜力。根据不同类型的广电人才从事的岗位、职能、任务、特点进行科学分类，做量化考核管理。建立健全激励机制。基层广播电视台可以定期组织进行业务评比，比如说优秀记者、模范编辑、行业标兵、技术能手的评选；对于获得奖项的人员给予奖励，针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。改革薪酬分配制度，建立健全职称、学历、职务、业绩等多种要素的动态绩效考核的新型员工薪酬分配激励制度。

总而言之，民族地区基层广电人才队伍建设是一项长久而系统的工程建设，既要练好内功，又要适应全媒体时代信息技术高速发展的需要，只有高素质、高技能的广电团队，才能制作出适应全媒体时代的广播影视节目，才能满足广大受众不断提高的收视要求，创造良好的产业经营效益，进而实现民族地区基层广电事业和产业大发展大繁荣。